Während der Wiener Migrationskonferenz 2023 wurde immer wieder erwähnt, dass in vielen Ländern ein gravierender Arbeitskräftemangel herrscht. Es wurde auch berichtet, dass viele Unternehmen die erforderlichen Arbeitskräfte außerhalb ihres eigenen Landes und der Europäischen Union suchen möchten. Berichten zufolge stellen die bereits geltenden Vorschriften, Rahmenbedingungen und Prozesse rund um die Arbeitserlaubnis diejenigen vor Herausforderungen, die dies bereits tun. Gleichzeitig bot die jährliche Versammlung des Europäischen Talentmobilitätsforums in Barcelona den Teilnehmern die Möglichkeit, diese Anliegen auf pragmatischer Ebene wirksam anzugehen. Bei der Veranstaltung versammelten sich Regierungsbehörden, regionale Wirtschaftsentwicklungsausschüsse und Stadtbeamte, die sich mit der Anwerbung ausländischer Talente aus ganz Europa befassen. Bei beiden Gelegenheiten war deutlich zu erkennen, dass Arbeitgeber neue Mitarbeiter einstellen und dass lokale Interessengruppen in diesem Bereich sehr engagiert und aktiv sind. Allerdings stoßen sie auf Schwierigkeiten, und für ihren Erfolg ist zusätzliche gesetzgeberische Unterstützung erforderlich.
Attraktivität Europas
Das Unternehmen erlebt scheinbar beispiellose Zeiten, da Tourismus, Investitionsförderung und Talentrekrutierung alle dasselbe Ziel verfolgen. Beispielsweise muss der ausländische Direktinvestor jetzt lokale Fähigkeiten nutzen und häufig bei der Verlagerung des Managements behilflich sein. Andererseits arbeiten heutige Touristen häufiger aus der Ferne, wenn auch nur gelegentlich, im Rahmen von „Workcations“. Solange sie eine gute Zeit auf Reisen haben, können sie kurz- bis mittelfristig sogar als mögliches Ziel für die Talentgewinnung angesehen werden. Die traditionelle Wahrnehmung des „Expats“ ist nicht mehr relevant. Die Geschäftswelt, zu der unter anderem Pädagogen, Gesundheitsdienstleister und Arbeitnehmer im Dienstleistungssektor gehören, hat in der Praxis einen umfassenderen Fokus, auch wenn die MINT-Fächer möglicherweise am häufigsten mit Kampagnen zur Talentakquise verknüpft sind. Alternativ könnten Elektriker ein Paradebeispiel sein, das den grünen Übergang hervorhebt.
Stärken und Bereitschaftsfaktoren
Darüber hinaus hat die Beteiligung der Diaspora seit der Pandemie für Standorte noch mehr an Bedeutung gewonnen, da Menschen, die außerhalb leben, als potenzielle Investoren, Berufstätige oder sogar Rückkehrer in ihre Heimatländer angesehen werden. Unter dem Gesichtspunkt des Wirtschaftswachstums ist Fern- und Nomadenarbeit spannend und anspruchsvoll, da die direkten und indirekten Folgen unterschiedlich und, nun ja, verwickelt sind. Unternehmen und Mitarbeiter, die Arbeit und Privatleben vereinbaren möchten, könnten von diesen Vereinbarungen profitieren. In der Zwischenzeit ist unklar, wohin uns Digitalisierung, Bots und generative KI führen werden und welche Fähigkeiten und Kompetenzen in Zukunft erforderlich sein werden und wie sich dies auf die Bemühungen zur Talentrekrutierung auswirken wird.
Herausforderungen und Verbesserungsmöglichkeiten
Das Hindernis besteht nach wie vor in der mangelnden Reife der Unternehmen, wenn es darum geht, multinationale Talente anzuziehen, einzubinden und zu halten. Unternehmen behaupten, Talente aus der ganzen Welt zu suchen, aber wenn sie erst einmal mit dem öffentlichen Sektor zusammenarbeiten, wirken sie oft unvorbereitet. Arbeitgeber stoßen auf eine Reihe von Hindernissen, darunter mangelnde Erfahrung in diesem Bereich, die Notwendigkeit, sich auf unbekanntes Terrain vorzuwagen, und die Erkenntnis, dass „dies schwieriger ist als die Rekrutierung vor Ort“. Echte Integration erfordert öffentlich-private Kooperationen für das kulturelle Onboarding über den gesamten Lebenszyklus hinweg. Migration und Integration werden häufig eher als Fachbegriffe für Rechtswege und Arbeitserlaubnisse angesehen, doch als Teil von Maßnahmen zur Umsiedlung und zum Unterhalt von Einzelpersonen und Familien müssen wir den Schwerpunkt auf eine umfassende gesellschaftliche Teilhabe legen.
Behebung der Qualifikationslücke
Die Rekrutierung kompetenter Personen in einem zunehmend feindseligen (politischen) Umfeld ist zu einem besonders dringlichen Problem geworden. Einige Länder neigen eher dazu, ihre Grenzen vollständig zu schließen als andere, während andere eher dazu neigen, Arbeitslose, Unterbeschäftigte und Benachteiligte vor Ort sowie Bedürftige zu begünstigen. Internationale Wähler dürfen bei nationalen Wahlen häufig nicht ihre Stimme abgeben, und es gibt keine Stimmen unter Nichtwählern. Politiker verstehen, dass Menschen, die umziehen, ihrer Gemeinde keine Arbeitsplätze wegnehmen; Vielmehr schaffen sie sie, aber es ist nicht immer politisch vorteilhaft, diese Position einzunehmen. Obwohl Europa insgesamt ein bekannter Kontinent ist, übt er nicht die gleiche Anziehungskraft und das gleiche Image auf Berufstätige aus, die dort Karriere machen möchten.
Abschluss
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Work-Life-Balance der wichtigste Faktor für die Entscheidung des Einzelnen ist, ins Ausland zu ziehen, dicht gefolgt von Angeboten für bestimmte Arbeitsplätze und allgemeinen beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten. Daher müssen Gemeinden und Arbeitgeber einander unterstützen und sich auf die Verbesserung des Lebensstandards außerhalb des Arbeitsplatzes konzentrieren. Es geht sowohl um die Arbeit als auch um den Ort, nicht nur um eines davon. Als Hindernisse für ein Leben im Ausland nannten die Befragten: Schwierigkeiten beim (Wieder-)Aufbau eines sozialen Lebens und eines sozialen Netzwerks; weit weg von Familie und Freunden sein; und ein Mangel an Gastfreundschaft. Auch wenn die Überwindung der Distanzbarriere möglicherweise nicht einfach ist, können Kulturen daran arbeiten, ihre Fähigkeit zur Interaktion mit anderen zu verbessern und sich gegenüber Neuankömmlingen gastfreundlicher zu gestalten.
